จากบทความที่แล้วได้กล่าวถึงบุคลิกภาพที่มีผลความคิดและพฤติกรรมที่แสดงออก ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงต่อการทำงานให้ประสบความสำเร็จหากมีการสร้างความเข้าใจในบุคลิกภาพของตนเองรวมถึงเข้าใจบุคลิกภาพของผู้อื่นที่มีความแตกต่างกัน เพื่อไม่ให้ความต่างที่ตรงกันข้ามเป็นอุปสรรคในการทำงานได้ โดยตัวช่วยที่จะมาสร้างความเข้าใจในเรื่องนี้ ที่ได้รับความนิยมอย่างมากในองค์กร ก็คือการใช้แบบประเมินบุคลิกภาพรูปแบบต่างๆ ที่จะช่วยวิเคราะห์ข้อมูลบุคลิกภาพ และสะท้อนพฤติกรรมของเราออกมาให้เห็นได้อย่างชัดเจนมากขึ้น ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อผู้ประเมินที่จะได้ข้อมูลออกมาใช้ทบทวนตัวเอง รวมถึงฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่สามารถนำผลการวิเคราะห์ไปต่อยอดได้ ในตอนที่แล้วได้พูดถึงแบบประเมินบุคลิกภาพที่เข้ามามีส่วนช่วยในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในมิติของการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร และมิติของการพัฒนาทีม สำหรับบทความนี้ยังมีแบบประเมินบุคลิกภาพรูปแบบอื่นๆ ที่น่าสนใจ ดังนี้
- แบบประเมินภาวะผู้นำ
องค์กรและธุรกิจต้องอาศัยผู้นำในการขับเคลื่อนการทำงานให้มีประสิทธิภาพ สามารถสื่อสารกับทุกส่วนงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อโน้มน้าวและจูงใจให้เกิดความร่วมมือได้ ซึ่งการเป็นผู้นำไม่ใช่แค่การมีตำแหน่งที่ถูกแต่งตั้งขึ้น แต่ไม่ว่าจะเป็นพนักงานระดับไหน ตำแหน่งอะไร ก็สามารถใช้ภาวะผู้นำในการขับเคลื่อนงานของตนเองได้เช่นเดียวกัน
Finances online ได้เผยแพร่ข้อมูลสถิติที่น่าสนใจเเกี่ยวกับผู้นำ จากการสำรวจพบว่า
- ความเป็นผู้นำที่แบบเดิม กำลังถูกแทนที่ด้วยผู้นำยุคใหม่ที่ทำงานโดยใช้การให้คำปรึกษา การสร้างความร่วมมือ และใส่ใจการรับรู้ของพนักงานเพื่อสร้างแรงบันดาลใจในการทำงานที่ยอดเยี่ยมมากขึ้นถึง 86%
- บริษัทที่มีความหลากหลายสูงกว่าค่าเฉลี่ยสามารถสร้างรายได้จากนวัตกรรมมากขึ้น 45% เมื่อเทียบกับบริษัทที่มีความหลากหลายต่ำ 26%
ที่มา https://financesonline.com/leadership-statistics/
การใช้แบบประเมินบุคลิกภาพสำหรับผู้นำจึงเป็นการวิเคราะห์รูปแบบเฉพาะของผู้นำ ที่สามารถนำไปใช้ได้จริงในการทำงานร่วมกับผู้อื่น โดยที่ข้อมูลจากแบบประเมินไม่ได้เป็นการบอกว่าบุคลิกไหนดีกว่า แต่เป็นข้อมูลที่ทำให้เรารู้จักพฤติกรรมตนเองเพื่อสร้างสมดุลย์ให้เหมาะสมไม่เป็นผลเชิงลบต่อการทำงาน ประเด็นต่างๆ ที่สามารถแสดงผลการวิเคราะห์ในผลการประเมิน
- จุดเด่น
- สิ่งที่ผู้อื่นอาจมองเชิงลบ
- สิ่งที่สร้างแรงจูงใจ
- สิ่งที่ลดทอนแรงจูงใจ
- รูปแบบการสื่อสาร
- รูปแบบการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ
- รูปแบบการโน้มน้าวใจผู้อื่น
- รูปแบบการมอบหมายและการสั่งงาน
- รูปแบบการพัฒนาทีมงาน
- การวางแผนและบริหารเวลา
- การตอบสนองต่อภาวะกดดัน
- ข้อเสนอแนะทั่วไป
รวมถึงการสะท้อนรูปแบบในการจัดการภารกิจของผู้นำที่ประกอบไปด้วย การกำหนดวิสัยทัศน์ การสร้างความเป็นทีม และการลงมือปฏิบัติ ซึ่งทั้งสามองค์ประกอบเป็นภารกิจที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรและทีมงานให้เดินไปตามทิศทางเดียวกัน เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายแห่งความสำเร็จ
- แบบประเมินสมรรถนะการทำงานแบบ 360 องศา
นักพัฒนาที่มีความสามารถจำนวนมากให้ความสำคัญกับการประเมินสมรรถนะความสามารถของพนักงานและขจัดช่องว่างด้านทักษะต่างๆ ซึ่ง 74% ใช้การประเมินช่องว่างทักษะเพื่อระบุทักษะที่ขาดหายไป และได้มีนักจิตวิทยาชื่อดังแห่งมหาลัยฮาร์วาร์ด David C. McClelland ได้ทำการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่าง คุณลักษณะที่ดีของบุคคล (Excellent Performer) ในองค์กร กับระดับทักษะความรู้ ความสามารถ ซึ่งผลที่ออกมามีความแม่นยำมากกว่าการทดสอบแบบเก่าอย่างการทดสอบ IQ
ที่มา https://devskiller.com/competency-assessment/
สมรรถนะในการทำงานเป็นสิ่งที่บ่งบอกพฤติกรรมในการทำงาน ทักษะ ความรู้ต่างๆ ของพนักงานซึ่ง เพื่อปรับปรุงความสามารถที่ยังคงเป็นช่องวางให้ได้รับการเติมเต็มให้ตรงจุด ข้อมูลที่ได้รับจาาการประเมินสมรรถนะของพนักงาน สามารถเป็นต้นทุนในการจัดรูปแบบการพัฒนาบุคลากรให่มีความเหมาะสม เช่น การฝึกอบรมทักษะด้านการสื่อสาร การออกแบบเส้นทางของแต่ละสายอาชีพในองค์กร เป็นต้น เพราะองค์กรก็ย่อมที่จะมีความคาดหวังสมรรถนะที่ตรงกับตำแหน่งงานและวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งการประเมินสมรรถนะที่มีประสิทธิภาพควรมีการประเมินที่รอบด้าน คือ รวบรวมข้อมูลจากผู้ประเมินที่หลากหลายทั้งผู้บังคับบัญชาโดยตรง ผู้บังคับบัญชาในลำดับถัดไป เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และการประเมินตนเอง เพื่อให้ผลการประเมินมีความแม่นยำมากขึ้น
สำหรับการวัดสมรรถนะด้วยแบบประเมินบุคลิกภาพ ได้มีการจำแนกสมรรถนะที่องค์กรคาดหวังออกมา 12 ด้าน ได้แก่ ทักษะการติดต่อสื่อสาร การพัฒนาตนเองและทีมงาน การบริหารต้นทุนและทรัพยากร การทำงานเชิงรุก การรับมือกับการเปลี่ยนแปลง การบริหารความขัดแย้ง การประสานข้ามสายงาน การทำงานเป็นทีม การแก้ปัญหาและตัดสินใจ การวางแผนและการจัดการ และการมุ่งผลสัมฤทธิ์
แบบประเมินออนไลน์ทั้ง 4 รูปแบบที่ได้นำเสนอไปในบทความทำไมองค์กรต้องใช้แบบประเมินบุคลิกภาพ ทั้งสองตอน ไม่ได้เป็นการบอกให้ยึดติดกับบุคลิกภาพที่ทำการประเมินได้ เพราะบุคลิกภาพของคนเราสามารถเปลี่ยนแปลงได้อยู่เสมอตามบริบทของแต่ละช่วงเวลา รวมถึงผลการประเมินไม่ได้ใช้เพื่อเปรียบเทียบว่าบุคลิกลักษะใดที่ดีกว่ากัน เนื่องจากบุคลิกทุกรูปแบบล้วนมีจุดเด่นที่สามารถนำไปใช้ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ประเด็นสำคัญคือการที่ให้ผู้ประเมินได้ตระหนักรู้และเข้าใขบุคลิกของตนเองเป็นอันดับแรก และประยุกต์ใช้ในการทำงานร่วมกับผู้อื่นอย่างเข้าใจและเกิดสมดุลย์ ซึ่งจะส่งผลต่อการพัฒนาตนเองของพนักงานรายบุคคล การนำข้อมูลไปพัฒนาต่อยอดด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร และประสิทธิภาพการทำงานภาพรวมขององค์กร
